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標題: 考績如何打才是最公平？ [打印本頁]

作者: EYLkid 時間: 2018-2-24 09:47 AM 標題: 考績如何打才是最公平？

假設：您是個主管，底下有10個工作員工，10個都很認真的工作，工作成效也都讓您滿意。如果可以的話，10個員工的考績您都想打甲，但公司有規定只能有6成的甲名額，所以，您最多只能給6人甲，拿甲的人有獎金能升遷加薪。

問題：請問您會如何打考績，才能讓10個工作員工都服氣滿意？

作者: mox773 時間: 2018-2-24 11:58 AM

定KPI績效指標、衡量一個管理工作成效最重要的指標，是一項數據化管理的工具，必須是客觀、可衡量的績效指標, 上網看看吧

作者: akh123 時間: 2018-2-24 05:10 PM

沒有數據的考量只有眼見為憑的考績打法
我想怎麼打都沒有辦法讓大家信服.

簡單的做法數據考量把每位員工的工作
數據化用數字來呈現整體的績效,這樣的做法
較無爭議也比較公平員工也比較沒有話說
但前提是必須讓所有人都知道這些評比
一旦分數出來就必須依照此規則來走

那萬一我說萬一大家的評比都一樣
工作績效都一樣訂單業績都有達成
且年資都相去不遠的過程,主管的責任
是否有必要讓公司上層知道是否可以全員甲等
當然主管的心臟要夠強敢跟上面要與討論

作者: mada033 時間: 2018-2-24 05:27 PM

考績這東西必須考慮年資和態度

如果這些人的表現都不錯...當然是做久的優先打高

但如果做久的人態度不如資歷較淺者...這種情況當然把心態好的拉高考績

並私下和他們一一解說這個考績怎麼打的

當然要每個人都服氣這根本是不可能的

不要和他們談論別人的考績這是最主要的...避免比較心態作祟

再說升遷和加薪本來就要看情況的

總不能資淺者你讓他當永遠的菜鳥吧...當久就沒有忠誠度和動力了

該讓一個人升遷時...就該跟資深者協調清楚

而不是老鳥老霸著升遷優先的權益...造成職級相差懸殊

一旦產生嚴重的職級斷層...主管就等著被老鳥綁架了

再說該放給老鳥升上其他部門當主管也是一種職場布局

不要老有功高震主心態...大起來的下屬就給他捏死掉

以後外面對自己的風聲只有難聽而已

作者: 13F 時間: 2018-2-24 06:18 PM

有特殊表現的,優先升.
表現良好的,名額不足只能採輪流升.
只能盡量讓可以升的與該升的先升,時機不等人.
就像直升機救援行動,你不能一次把人都救上來.那就得分批救人.

作者: shi87875 時間: 2018-2-24 07:13 PM

本帖最後由 shi87875 於 2018-2-24 07:14 PM 編輯

考績如何打，除非公司有很明確的考績表，不然如果是採主管全權處理的話，完全主觀制的話，
看過最好的方式，就是每個員工，一個個叫進來，人並非完人，所以一定會有犯錯的時候，若是沒有在工作上做錯，同事間相處也一定多少會有後話，所以基本上只要把每個員工，都唸過一遍之後，你的考績就很好打了，在大家都有犯錯的情況之下，主管想依什麼標準都行。沒甲等的就會檢討，進甲等的會感恩。

因為考績數量化的標準，透明公開化，良性還好，到時候大家相互挖洞的話，反而會累死主管。

作者: tp0a1 時間: 2018-2-24 10:31 PM

所以當主管也很難,底下的人也力求表現,如果每個人都表現得很好,
但是只有六個名額,可能會依據年齡,家庭等等也都包含進去吧,
再來就是年資了,雖然很多人不認同我的說法,
但是如果都一樣的努力,只能從其他地方來評核了

作者: 雄真 時間: 2018-2-25 08:41 AM

打考績這件事    本身就難說最公平
在下公司的作法是    先從資深的給甲
下一年再給剩下的同事甲    也就是在同等條件下
以輪流的方式來給    這是建立在大家工作績效都差不多的狀況下
如果可以的話    也是盡量像上面樓主所說建立個工作評分表會最好

作者: EYLkid 時間: 2018-2-28 12:31 PM

謝謝各位網友提供的資訊。

我心裡已有打算：
會先按專案別(工作性質)來區分，同一個專案再按年資來劃分，以避免老人與新人一起比績效。
先跟老人溝通這樣的處理方式，如果還是擺不平，就只好用輪的。

當然，向上爭取更多的名額是我的責任。

作者: bluebox49 時間: 2018-2-28 02:53 PM

基本上KPI的方式主要是針對主管來說
對基層員工個人認為不太適合
但以個人的做法來說,考績這東西當然不可能每個人都滿意
除了員工平時的表現之外
人際關係及語言能力也是我的考量之一
不然對個人工作上而言是不可能往上一層的
當然每個公司都有自己的準則
考績當然不可能每個都甲等,有好的當然也有不好的
至於做到每個滿意的話是不太可能
好的員工不用多做提醒一定會自己做好事情
還會有自己的意見建言,這是好事
但表現不好的員工也不用氣餒
多加注意優秀員工的表現及工作態度
如員工能自我反省原因改正相信主官都會看得到
日後考績相信會有提升的
個人淺見參考看看

作者: louisz6ster 時間: 2018-2-28 07:27 PM

不用去想公平的事情，基本上把考績表現用數值量化指標，年底按照指標數值辦事，主管也要有點加權分數，以免有些意外發生，但是基本上若是大家都不會搞鬼，合理來說這些數值一方面可以說服人，另一方面也不用擔心不公平，不過往往KPI會變成扼殺生產力的原因也是在這裡，大家會努力地完成預定的目標，預定的目標通常是會讓你很忙碌的，所以你也不會有時間搞其他的東西，也不會想加快，因為越快完成或是做越多事情，而且往往有KPI就會有人鑽漏洞，所以很多人也不是那麼喜歡這個東西，我個人認為量化指標加上部分主觀應該可以達到一定的公平。

作者: awwwa1228 時間: 2018-3-1 07:09 PM

真是困難啊~~
考績這東西就很主觀啊
努力和成果又是很難成正比
績效也是很難量化的東西
有無形也有形
幾乎不可能讓大家都滿意

作者: allengty 時間: 2018-3-2 09:58 AM

雖然不可能大家都表現一樣好
但遇到這種情況~就要多考慮了
從不同部門之間的相處~態度~自我能力提升
若是大家成效差不多~就只能往不同方向去看每個人的差別
通常每家公司都有不同文化~主管性格也不同
印象分數也是有的~所以要公平真的困難
不可能讓所有人都滿意~考試倒是一個選擇
之前待過的公司~除了年資和工作效率外
在快打考績前~會讓你去考多益~技能檢定之類的
接著就去問別的部門~看每個人在部門合作時的表現
除了主管特別喜好某人外~至少比較客觀一點點

作者: neverwin 時間: 2018-3-7 09:01 AM

等於是學公家機關考評方式，如您認為能力全都一樣只能用大家輪流來給高分。

由資深人員優先排定，次年依序輪流；現在只能想的到這一招：
打考績直接影響到下屬年終及加薪考核，我們雖不盡人意，但求圓滿平順。

一般都有學識、工作態度、等等項目可以更細節化考核分數滴。

作者: temperchur 時間: 2018-3-7 10:24 PM

第一個先看你的工作性質是什麼，服務業、金融業還是研發類又或者是勞動類型等等

首先如果你是研發類，個人不太推薦你用KPI去考核人員，為什麼?

因為會變成大家只想滿足KPI上規定的工作類型，例如提案要多少件

大家都會選擇性的去挑高KPI的工作做，有些工作沒辦法規範在KPI考核內的工作

就會常常沒人想做，但這些工作又不得不做，等於無形績效沒人想做

但用主觀的印象考核不小心又會造成不公平，可能會導致團隊分裂

過去我待過一間再配合政府或民間做機構設計的工作

當時的主管考核就是發一張紙，寫下自己這一年完成那些工作

這些工作為公司帶來多少利潤(財務會去計算)

然後你的案子成員有誰?在這件案子裡你給他們多少的分數(滿分10分)

第一個是訓練組員也能夠評估團隊的狀況，第二透過不同的專案leader

去考核組員的狀況(組員的狀況其實也只有組員最清楚)

這個部分佔50% 主管評分20% 公司規定事項(請假之類的)30%

這種方式很有可能被其他人聯合起來把你的分數打很低

但如果真的發生這個狀況，也就代表你不適合這個團隊(就算你是有能力的)

以上給你參考~

作者: josephhsiao 時間: 2018-3-9 03:24 PM

考績很難評到每個下屬都很公平. 不過, 若公司的組織不要太扁平, 一個主管帶領十位以下的下屬的話, 評分起來會比較接近現實. 且一般的考評除了直屬主管的評分之外, 也會有更上一級主管的評分,每個公司兩者或者三者所佔的評分權數不一, 可能是20% : 80%, 可能是50% : 50%, 如此, 都可以讓考評更為公平.

作者: t86810368 時間: 2018-3-9 04:28 PM

首先說明，這世上原本就沒有絕對公平可言，打考績想要面面俱到，我對你的部屬同仁感到高興，能有一個好主管。
人的能力原本就有高低，所負責的工作也是不同的困難度，這時就能從中去判斷績效高低。
當然這也取決主管的判斷能力，畢盡並不是能力好就是一切，還要看各方協調能力。
論發展性、積極度、配合度、能否協調各方...總總都是判斷依據，端看主管方取決那一項。

作者: wo303030wo 時間: 2018-3-10 12:58 AM

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作者: f9070050 時間: 2018-3-11 06:37 PM

這問題很難，這也牽扯到一個主管好壞的根本
但只能說很多時後就是靠印象分數去評見而以

畢竟主管看的，跟員工自己想的一定會有落差
今天你身為員工，一定都覺得自己盡心盡力，
但實際上是不是老闆真的想要的跟喜歡的
其實又不盡然了，所以說到底最後就是看主管自己自由心證吧

作者: bobo77718 時間: 2019-2-8 07:58 PM

評估總體績效各項考核總平均最優異的前六位, 年資直接忽略這樣才留得住人才也才能被信服, 不然老是給資深人員加薪, 後面會不服以上供參考

作者: i012010 時間: 2019-2-24 07:54 PM

我以前當兵時做人事兵，看到主管打考績都是看誰跟他要好而不是能力。
就有一個沒事做整天擺老還年年兩大功???
所以出社會對這麼都是抱持看誰跟主管好。

作者: ekschc 時間: 2019-2-25 12:35 AM

怎麼打都是不公平
有人會認為自己的工作表現比較差嗎
更何況老闆打考績真的是看KPI這種可量化的東西
大多數還是看印象分數吧

作者: kgj3388 時間: 2019-2-25 01:01 AM

看你的工作是業績制還是月薪制多半工作績效都是加班時間佔比重蠻大的

不然就是主管個人主官意見吧，這本來就很難說公不公平

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